IGUALDAD
Los planes de igualdad en el ámbito empresarial son una serie de medidas, obligatorias según el tamaño de la empresa, destinadas a eliminar la desigualdad o discriminación entre hombres y mujeres y aprobadas tras la realización de un necesario diagnóstico de situación.
Qué debe saber:
Normativa de aplicación
Artículo 45 L.O. 3/2007 Elaboración y aplicación de los planes de igualdad
La Ley Orgánica 3/2007 y su ampliación en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de Marzo, reducen a 50 trabajadores el límite a partir del cual es obligatorio disponer de un Plan de Igualdad y establece los siguientes plazos para la aprobación del Plan de Igualdad:
La importancia de incorporar la Igualdad en la cultura empresarial
Protocolos contra el Acoso Laboral, Sexual y por razón de sexo
La legislación vigente obliga a todas las empresas, independientemente del número de trabajadores/as a los que ocupe, a establecer en cada uno de sus centros de trabajo los procedimientos y medidas necesarios para prevenir y tratar los posibles casos de acoso.
Su incumplimiento supone una Infracción Muy Grave recogida en los apartados 12, 13 y 13 bis del art. 8 de la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social), sancionable con multas de 626€ a 6.250€, pudiendo llegar a comportar sanciones por infracción muy grave de hasta 187.515€ en caso de producirse algún caso de acoso no tratado debidamente.
¿PORQUÉ TENER UN PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO EN SU EMPRESA?
Estos son los objetivos.
Toda empresa debe garantizar que sus trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar sus funciones en un ambiente laboral que respete su dignidad y en el que se erradiquen este tipo de conductas que tienen una gran incidencia en la productividad laboral.
Ante esta situación, el Protocolo de Acoso nos ofrece un abanico de medidas a seguir para localizar, informar, denunciar y eliminar todas las conductas, situaciones o comportamientos que supongan acoso en el ámbito laboral.
NECESIDAD DE DISPONER DE UN CANAL DE DENUNCIA EXTERNO
Toda empresa debe poner a disposición de su plantilla un canal a través del cual poder encauzar las posibles denuncias de acoso. Este canal se puede externalizar para dar mayor imparcialidad.
Nuestro equipo pondrá a su disposición un CANAL DE DENUNCIA en exclusividad del que usted podrá hacer uso.
La auditoría retributiva por cuestión de género es una herramienta que le permitirá conocer, con indicadores específicos basados en datos objetivos, cuál es la situación de su empresa en materia de brecha salarial entre hombres y mujeres, analizando en su caso si la misma pudiera tener origen en acciones discriminatorias hacia un colectivo de género en concreto.
el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, complementa la regulación contenida en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, desarrollando un nuevo marco normativo entorno al principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales.
El nuevo Real Decreto concreta cuales serán los mecanismos que se seguirán para identificar la discriminación salarial, basando la obligación de transparencia retributiva en instrumentos como:
¿CUÁL ES EL AMBITO DE APLICACIÓN DE ESTE DECRETO?
Todas las empresas y sus trabajadores y trabajadoras, incluidos en el ámbito de aplicación de los arts. 1.1 y 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, se encontrarán dentro del ámbito de aplicación del reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, extendiendo así la aplicación de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres a las relaciones laborales de carácter especial.
Y POR TANTO SE DEBERÁ INTEGRAR Y APLICAR EL PRINCIPIO DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA
Ya que la obligación de transparencia tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo.
El registro salarial o retributivo es la medida de transparencia retributiva por la cual las empresas están obligadas a realizar un registro o auditoría de los salarios medios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por género.
En realidad, la obligación de realizar un registro retributivo existe desde el 8 marzo de 2019 (fecha de entrada en vigor de la modificación realizada sobre el al 28.2 ET, por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo). Pero no ha sido hasta el 2021 cuando se ha establecido una regulación a través de un Real Decreto. Así que para las empresas su regulación en los términos descritos a continuación resultará exigible desde el 14 de abril de 2021 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).
EL OBJETIVO DE LA MEDIDA ES: "garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados".
¿QUÉ DEBE INCLUIR ESTA MEDIDA?
El registro retributivo deberá incluir desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales (según convenio colectivo), categorías profesionales (en función del grupo de cotización) o puestos de trabajo iguales o de igual valor los valores medios de:
