Concienciar sobre la Igualdad Salarial; ¿Cuál es la Brecha salarial en 2023?
Con motivo del Día Europeo de la Igualdad Salarial, celebrado el 22 de febrero, afloran estudios e informes que ofrecen datos de la situación y contexto real de la retribución salarial de hombres y mujeres.
Y, a pesar de que se está haciendo camino, los datos continúan siendo claros y señalan, según quedan reflejadas en la web oficial de la Unión Europea, que las mujeres cobran de media un 14% menos que los hombres
IGUALDAD EN LA RETRIBUCIÓN SALARIAL
La brecha salarial se calcula sobre la base de la diferencia media entre ingresos brutos de los trabajadores y trabajadoras.
En 2020, el Sindicato de Técnicos de Hacienda (Gestha) sacó a la luz un informe que reflejaba que existía una brecha de 4.915? entre hombres y mujeres, lo que en términos porcentuales se traduce en un 28,6%.
Se considera desigualdad salarial cuando a igual trabajo o similar valor, la ganancia no es la misma para hombres y mujeres.
Esta situación ha persistido en el tiempo, a pesar de contar con un marco normativo que regula que las empresas están obligadas a realizar un registro o auditoría de los salarios medios, complementos salariales y percepciones extra salariales de la plantilla diferenciados por género. Estos deben estar registrados en el registro salarial o retributivo.
En realidad, la obligación de realizar un registro retributivo existe desde el 8 marzo de 2019 (fecha de entrada en vigor de la modificación realizada sobre el al 28.2 ET, por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo). Pero no ha sido hasta el 2021 cuando se ha establecido una regulación a través de un Real Decreto. Así que para las empresas su regulación en los términos descritos a continuación resultará exigible desde el 14 de abril de 2021 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).
EL OBJETIVO DE LA MEDIDA ES: "garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados".
EL CONTEXTO ACTUAL DE LA BRECHA SALARIAL
Según ha publicado el Instituto Nacional de Estadística (INE) uno de los motivos de la brecha salarial es la diferencia que existe en el número de contratos temporales en función del género.
Las mujeres tienen mayor número de contratos de este tipo que los hombres, lo que implica salarios más bajos y una cotización inferior en la Seguridad Social.
Además, las personas jóvenes (rango en el que puede haber una mayor igualdad salarial) perciben sueldos más bajos y se encuentran en una situación más precaria lo que tampoco ayuda a reducir las desigualdades.
Por otro lado, el nivel de formación también influye a la hora de optar a mejores condiciones laborales y, si bien, últimamente la proporción de mujeres con estudios superiores está rebasando a los hombres, hasta hace relativamente poco la situación era inversa.
En la actualidad muchas mujeres solo pueden acceder a contratos de tiempo parcial para poder conciliar su vida laboral con su vida familiar.
Del mismo modo que un gran número de mujeres interrumpen su carrera laboral para dedicarse al cuidado de sus hijos.
ES NECESARIO UN COMPROMISO
Ante los datos que afloran se evidencia que tanto instituciones como sociedad deben adquirir un compromiso ante esa situación.
Para las mujeres el cuidado de la familia continua siendo una barrera demasiado alta.
Medidas como la igualdad (y el obligado cumplimiento) en permisos de maternidad y paternidad, así como otras formas de conciliación como el teletrabajo, los horarios reducidos o las ayudas para las escuelas infantiles son muy importantes y probablemente deban ser más efectivas.
Desde Europa se firmó un compromiso contra la desigualdad ratificándolo en la Estrategia para Igualdad de Género que traza el camino a seguir para alcanzar una Europa más igualitaria.
Dentro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas, el quinto hace especial referencia a la igualdad de género y de entre los puntos que se contemplan, destacamos:
- Reconocer el trabajo doméstico y a las mujeres que lo desempeñan.
- Plena igualdad de oportunidades para las mujeres, con el deseo de conseguir la total comparación con respecto a la de los hombres.
- Igualdad en recursos económicos y disfrute en igualdad de condiciones de todos los beneficios de los que gozan los hombres.
- Utilizar las nuevas tecnologías para velar por el empoderamiento de la mujer.
- Elaborar leyes que tengan como meta la igualdad de la mujer.
Es importante la implicación de las instituciones pero además es necesario concienciar a la sociedad para que haya un cambio real de roles de género que motive una igualdad salarial entre hombres y mujeres.
Concienciar sobre la Igualdad Salarial; ¿Cuál es la Brecha salarial en 2023?
Con motivo del Día Europeo de la Igualdad Salarial, celebrado el 22 de febrero, afloran estudios e informes que ofrecen datos de la situación y contexto real de la retribución salarial de hombres y mujeres.
Y, a pesar de que se está haciendo camino, los datos continúan siendo claros y señalan, según quedan reflejadas en la web oficial de la Unión Europea, que las mujeres cobran de media un 14% menos que los hombres
IGUALDAD EN LA RETRIBUCIÓN SALARIAL
La brecha salarial se calcula sobre la base de la diferencia media entre ingresos brutos de los trabajadores y trabajadoras.
En 2020, el Sindicato de Técnicos de Hacienda (Gestha) sacó a la luz un informe que reflejaba que existía una brecha de 4.915? entre hombres y mujeres, lo que en términos porcentuales se traduce en un 28,6%.
Se considera desigualdad salarial cuando a igual trabajo o similar valor, la ganancia no es la misma para hombres y mujeres.
Esta situación ha persistido en el tiempo, a pesar de contar con un marco normativo que regula que las empresas están obligadas a realizar un registro o auditoría de los salarios medios, complementos salariales y percepciones extra salariales de la plantilla diferenciados por género. Estos deben estar registrados en el registro salarial o retributivo.
En realidad, la obligación de realizar un registro retributivo existe desde el 8 marzo de 2019 (fecha de entrada en vigor de la modificación realizada sobre el al 28.2 ET, por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo). Pero no ha sido hasta el 2021 cuando se ha establecido una regulación a través de un Real Decreto. Así que para las empresas su regulación en los términos descritos a continuación resultará exigible desde el 14 de abril de 2021 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).
EL OBJETIVO DE LA MEDIDA ES: "garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados".
EL CONTEXTO ACTUAL DE LA BRECHA SALARIAL
Según ha publicado el Instituto Nacional de Estadística (INE) uno de los motivos de la brecha salarial es la diferencia que existe en el número de contratos temporales en función del género.
Las mujeres tienen mayor número de contratos de este tipo que los hombres, lo que implica salarios más bajos y una cotización inferior en la Seguridad Social.
Además, las personas jóvenes (rango en el que puede haber una mayor igualdad salarial) perciben sueldos más bajos y se encuentran en una situación más precaria lo que tampoco ayuda a reducir las desigualdades.
Por otro lado, el nivel de formación también influye a la hora de optar a mejores condiciones laborales y, si bien, últimamente la proporción de mujeres con estudios superiores está rebasando a los hombres, hasta hace relativamente poco la situación era inversa.
En la actualidad muchas mujeres solo pueden acceder a contratos de tiempo parcial para poder conciliar su vida laboral con su vida familiar.
Del mismo modo que un gran número de mujeres interrumpen su carrera laboral para dedicarse al cuidado de sus hijos.
ES NECESARIO UN COMPROMISO
Ante los datos que afloran se evidencia que tanto instituciones como sociedad deben adquirir un compromiso ante esa situación.
Para las mujeres el cuidado de la familia continua siendo una barrera demasiado alta.
Medidas como la igualdad (y el obligado cumplimiento) en permisos de maternidad y paternidad, así como otras formas de conciliación como el teletrabajo, los horarios reducidos o las ayudas para las escuelas infantiles son muy importantes y probablemente deban ser más efectivas.
Desde Europa se firmó un compromiso contra la desigualdad ratificándolo en la Estrategia para Igualdad de Género que traza el camino a seguir para alcanzar una Europa más igualitaria.
Dentro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas, el quinto hace especial referencia a la igualdad de género y de entre los puntos que se contemplan, destacamos:
- Reconocer el trabajo doméstico y a las mujeres que lo desempeñan.
- Plena igualdad de oportunidades para las mujeres, con el deseo de conseguir la total comparación con respecto a la de los hombres.
- Igualdad en recursos económicos y disfrute en igualdad de condiciones de todos los beneficios de los que gozan los hombres.
- Utilizar las nuevas tecnologías para velar por el empoderamiento de la mujer.
- Elaborar leyes que tengan como meta la igualdad de la mujer.
Es importante la implicación de las instituciones pero además es necesario concienciar a la sociedad para que haya un cambio real de roles de género que motive una igualdad salarial entre hombres y mujeres.
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